A Lei Geral de Proteção de Dados (“LGPD”) versa sobre a responsabilidade das empresas no uso de dados pessoais. No caso específico da área de RH, o foco está nos atuais empregados e em candidatos à vagas abertas pela empresa. A área de Recursos Humanos precisa estar em conformidade com a LGPD em relação ao tratamento de quaisquer dados pessoais.

Entre os “dados sensíveis” que são manipulados corriqueiramente pelo RH, pode-se citar:
– origem racial / étnica;
– vertente religiosa;
– opiniões políticas;
– filiação a sindicatos;
– dados referentes à saúde;
– dados relativos à vida sexual;
– dados genéticos e/ou biométricos.

Deve-se também considerar que os dados dos colaboradores muitas vezes são compartilhados com terceiros (operadoras de plano de saúde, bancos, sindicatos, secretaria do trabalho, etc.) e o RH precisa se preocupar em garantir que tais terceiros também cumpram os requisitos determinados pela LGPD quanto ao tratamento de dados pessoais.

É necessário frisar que a LGPD assegura ao titular dos dados saber quais informações estão sendo armazenadas pela empresa, além de ser necessário consentir o uso de tais dados, por manifestação livre, e concordando com o uso dos dados para um determinado propósito. Tal consentimento não pode sofrer qualquer tipo de influência nem se destinar a um propósito genérico.

Para candidatos a vagas de emprego, de igual forma o RH precisa se preocupar em tratar os dados coletados, evitando assim cometimento de infração à LGDP por mau uso desses dados.

Tanto para empregados ou candidatos, se constatadas infrações, podem ser aplicadas sanções administrativas como advertência (com prazo para correção) e até mesmo multa de 2% do faturamento do último exercício (limitada a R$ 50 milhões por infração).

Desse modo, é muito importante que a área de Recursos Humanos das empresas dedique esforços para adotar os melhores procedimentos para assegurar a conformidade quanto à Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD.

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